Filetype PDF | Posted on 23 Jan 2023 | 2 years ago
Authentication
digital resources
125x Filetype PDF File size 0.75 MB Source: repository.ibs.ac.id
Adriansyah, A. A., Authentic Leadership, Komitmen Afektif dan Job Resourcefullness... ISSN: 2460-8114 (print)
2656-6168 (online)
Authentic Leadership, Komitmen Afektif dan Job Resourcefulness dalam Membentuk Kreatifitas dan
Kinerja Pegawai Bank Syariah di Indonesia
Ahmad Adriansyah
STIE Indonesia Banking School
ahmad.adriansyah@ibs.ac.id
Abstract
Islamic Bank in Indonesia has stagnated in terms of market share growth. One important factor in improv-
ing organizational performance is the performance of its employees. Employee performance can be im-
proved by increasing creativity. Creative employees will have better performance. Creativity is increased if
the employee has high affective commitment, has a job resourcefulness, and has an authentic leadership
style leader. The data used are employees of Sharia Commercial Banks (BUS) and Sharia Business Units
(UUS) in Indonesia. There were 56 respondents from 5 BUS and 3 UUS. The test results show that the
research measuring instrument is valid and reliable. Tests using Structural Equation Modeling (SEM) var-
iance-based methods and tested with the SmartPLS 3.0 application. The results revealed that authentic
leadership affects affective commitment and job resourcefulness of employees. Affective commitment and
job resourcefulness of employees affect creativity. Creativity itself affects the performance of employees.
The only hypothesis that is rejected is authentic leadership that does not directly affect creativity.
Keywords: Islamic Bank, Employee performance, Creativity, Affective commitment, Job Resourcefulness,
Authentic Leadership
Abstrak
Kondisi kinerja bank syariah di Indonesia mengalami stagnansi dalam hal pertumbuhan pangsa pasarnya.
Salah satu faktor penting dalam membentuk kinerja organisasi adalah kinerja dari para pegawainya.
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kreativitasnya. Pegawai yang kreatif akan
memiliki kinerja yang lebih baik. Kreativitas meningkat jika pegawai memiliki komitmen afektif yang
tinggi, memiliki job resourfullness, serta memiliki leader yang bergaya authentic leadership. Data yang
digunakan adalah pegawai dari Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) di Indonesia.
Didapat 56 responden yang berasal dari 5 BUS dan 3 UUS. Hasil pengujian mengungkapkan bahwa alat
ukur penelitian valid dan reliabel. Pengujian menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM)
berbasis varian, dan diuji dengan aplikasi SmartPLS 3.0. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa authen-
tic leadership mempengaruhi komitmen afektif dan job resourcefulness pegawai. Komitmen afektif dan
job resourcefulness pegawai mempengaruhi kreatifitas. Kreatifitas sendiri mempengaruhi kinerja dari peg-
awai. Satu-satunya hipotesis yang ditolah adalah authentic leadership yang tidak mempengaruhi kreatifi-
tas secara langsung.
Kata Kunci: Bank Syariah, Kinerja pegawai, Kreatifitas, Komitmen afektif, Job Resourcefullness, Au-
thentic Leadership.
1. Pendahuluan Sebagai bank yang lebih muda dari bank kon-
vensional, Bank Syariah mendapatkan beberapa
Salah satu bagian penting pada sistem
keistimewaan dari regulator untuk dapat tumbuh
perekonomian nasional adalah sistem keuangan na-
pesat. Misalnya adalah bank Syariah dapat tumbuh
sional. Sistem keuangan ini berperan sebagai unit
dulu sebagai Unit Usaha Syariah sebagai bagian
yang menjadi intermediasi antara industri, masyara-
dari bank konvensional. Setelah dinilai cukup kuat
kat serta komponen bangsa lainnya. Salah satu in-
dapat dilakukan spin off terhadap UUS tersebut.
dustri yang terpenting dalam system keuangan ini
Perkembangan bank Syariah di Indonesia baru dim-
adalah industri perbankan (UU no 21, 2011). In-
dustri perbankan di Indonesia tunduk pada Undang- ulai tahun 1990, saat bank Muamalat, sebagai bank
Syariah pertama berdiri. Sejak dua dekade, perkem-
undang (UU) Perbankan no 10 tahun 1998. Pada
bangan bank Syariah dinilai cukup baik. Saat ini
UU ini diatur bahwa jenis bank berdasarkan prinsip
sudah berdiri 14 Bank Umum Syariah, 20 Unit
dasar operasionalnya dibagi 2 menjadi Bank Kon-
Usaha Syariah dan 167 BPR Syariah. Stabilitas
vensional dan Bank Syariah. Baik bank konven- bank Syariah juga dinilai cukup baik (OJK 2018).
sional maupun bank Syariah dapat berbentuk Bank
Terdapat satu catatan yang kurang menggembi-
Umum maupun Bank Perkreditan Rakyat (BPR),
bisa menjadi bank devisa bisa tidak. rakan, yakni kontribusi bank Syariah relatif masih
131
Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Perbankan, Vol 5, No. 3 December 2019: 131-144
bergerak di kisaran 5% dari total industri per- katkan kreatifitasnya. Pegawai yang memiliki job
bankan (OJK, 2017). Hal ini menjadi tantangan resourcefulness yang tinggi akan memiliki ke-
bagi seluruh pelaku di industry bank Syariah. Kon- percayaan diri yang tinggi, sehingga membuatnya
disi ini yang menjadi dasar untuk melakukan riset percaya akan kemampuan dirinya. Kondisi ini
di industry bank Syariah di Indonesia. Jika akan mendorong munculnya kreatifitas (Semedo et
dibandingkan dengan UUS dan BPRS, Bank al, 2016). Faktor ketiga yang dapat membentuk
Umum Syariah masih menguasai market share di kreatifitas adalah kepemimpinan authentic. Pem-
industri perbankan Syariah. Bank Umum Syariah impin yang authentic memberikan kepercayaan dan
memiliki proporsi sebesar 69,5%, UUS sebesar penghargaan yang tinggi kepada bawahannya
28%, sedangkan BPRS hanya 2,5%. Hal ini men- (Semedo et al, 2016). Pemimpin ini juga men-
jadi dasar peneliti untuk melakukan riset pada Bank dorong terjadinya komunikasi yang berimbang, se-
Umum Syariah dan UUS. BPRS tidak menjadi hingga akan merangsang bawahan untuk kreatif.
obyek penelitian ini. Selain mempengaruhi kreatifitas pegawai
Kinerja dari suatu organisasi sangat ditentukan kepemimpinan authentic juga merupakan faktor
oleh kinerja dari SDM nya. Banyak peneliti mau- penting dalam membentuk komitmen afektif pega-
pun praktisi yang menempatkan manusia sebagai wai (Semedo et al, 2016). Sifat manusia yang ingin
sumber daya terpenting organisasi. Perusahaan hen- originalitas dari pemimpinnya, ingin dihargai dan
daknya menomersatukan pegawainya dibandingkan bisa berkomunikasi dengan atasannya, membuat
hal-hal lainnya (Pfeffer & Veiga, 1999). Orman bawahan menjadi senang dan akhirnya berkomit-
(2019) mengatakan bahwa, faktor pegawai adalah men terhadap perusahaan. Kepemimpinan authentic
yang terpenting, baru kemudian faktor yang terkait juga bercirikan pemimpin yang memahami
dengan uang, baru faktor-faktor lainnya. Beck perasaan bawahannya. Semua hal di atas akan
(2017) mengatakan bahwa jika kinerja pegawai membentuk komitmen afektif bawahan.
baik, maka yang lain akan mengikuti. Kepemimpinan authentic juga dapat membentuk
Kinerja pegawai sendiri dapat dipengaruhi oleh bawahan memiliki job resourcefulness (Semedo et
banyak sekali faktor. Faktor pertama adalah faktor- al, 2016). Selain menimbulkan perasaan senang,
faktor demografik yang bersifat individualistik sep- penghargaan dari pemimpin akan membentuk ke-
erti usia, jenis kelamin, kondisi fisik, ras atau etnis percayaan diri dari bawahannya. Kepemimipnan
serta kapabilitas dan pengalaman yang dimiliki authentic juga akan memberikan feedback untuk
pegawai. Faktor kedua adalah faktor organisasi, pengembangan bagi para bawahannya, walaupun
seperti budaya organisasi, dukungan organisasi, feedback tersebut dirasa pahit bagi sang bawahan.
kepemimpinan dan kondisi fisik ruang kerja
(Robbins & Judge, 2018). Jika dikaitkan dengan 2. Tinjauan Pustaka
kondisi bank Syariah di Indonesia saat ini, salah
Salah dasar melakukan penelitian adalah me-
satu permasalahan yang dihadap terkait dengan ino- mahami variable-variabel yang diteliti, obyek
vasi produk. Bank Syariah sebenarnya sudah mulai
mengembangkan produk-produk baru seperti pero- penelitian dan metode metodologi dalam
melakukan riset. Pada bagian ini akan dibahas
duk berbasis rhan dan ijarah, namun belum mengenai variable-variabel penelitian serta obyek
diterima dengan baik oleh masyarakat (OJK, 2017).
penelitian. Uraian mengenai metodologi akan
Hal ini menjadi tantangan bagi industri untuk disampaikan pada bagian berikutnya.
mengkreasikan produk inovatif yang diterima
pasar. 2.1 Perbankan Syariah di Indonesia
Bahan baku untuk menghasilkan kinerja pada
Industri perbankan di Indonesia diatur dan ber-
umumnya maupun kinerja inovasi pada khususnya dasarkan Undang-undang (UU) Perbankan no 10
adalah kreatifitas pegawai (Semedo et al, 2016).
tahun 1998. Pada UU ini disampaikan bahwa ber-
Pegawai yang memiliki kreatifitas akan
dasarkan prinsip dasar operasionalnya, secara
menghasilkan kinerja lebih baik. Pegawai yang
memiliki kreativitas memiliki ide-ide maupun per- umum bank dibagi menjadi 2 kelompok besar.
Yang pertama adalah bank konvensional, yang su-
spektif yang baru yang akan membantu proses ker-
dah beroperasi sejak tahun 1800an, serta bank Sya-
ja. Kreatiftias sendiri dapat dibentuk oleh beberapa
riah yang baru berdiri tahun 1990. Dalam dunia
hal. Yang pertama adalah komitmen afektif dari
pegawai (Semedo et al, 2016). Pegawai-pegawai internasional istilah bank Syariah lebih dikenal se-
bagai bank islam. Dalam UU Perbankan no 10
yang mengikatkan dirinya terhadap organisasi kare-
tahun 1998 (halaman 4), Prinsip Syariah adalah
na sang pegawai senang dengan kondisi organisasi,
“aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara
akan lebih terbuka fikirannya untuk menemukan
hal-hal baru. Sebaliknya pegawai yang tidak mera- bank dengan pihak lain untuk menyimpan dana dan
atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan
sa nyaman dengan organisasi, akan tertutup
fikirannya. lainnya yang dinyatakan sesuai dengan syariah, an-
tara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil
Selain komitmen afektif, kondisi job resource-
(mudharabah), pembiayaan berdasarkan prinsip
fulness yang dimiliki pegawai juga akan mening-
132
Adriansyah, A. A., Authentic Leadership, Komitmen Afektif dan Job Resourcefullness... ISSN: 2460-8114 (print)
2656-6168 (online)
penyertaan modal (musharakah), prinsip jual beli perilaku kontra produktif. Perilaku sebagai
barang dengan memperoleh keuntungan “warga” perusahaan misalnya pegawai yang mau
(murabahah), atau pembiayaan barang modal ber- membantu pegawai lain, walaupun tanpa diminta,
dasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan (ijarah), tidak satu unit organisasi dan tidak terdapat pada
atau dengan adanya pilihan pemindahan job descriptionnya. Menghindari perilaku kontra
kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak produktif misalnya adalah menteror pegawai unit
bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina)”. lain atau menghina karya unit lain. Semedo et al
Perkembangan Bank Syariah di Indonesia (2016) menggunakan dua kinerja dalam
sebenarnya baik dan cukup pesat. Jika di tahun penelitiannya yakni kinerja yang terkait dengan
1990 hanya ada 1 BUS, namun saat ini sudah ter- role pekerja (job description), serta kinerja yang
dapar 14 BUS, 20 Unit Usaha Syariah dan 167 terkait dengan perilaku dan hasil kerja pegawai
BPR Syariah. Disisi lain, regulator menilai stabili- yang terkait dengan inovasi. Inovasi sendiri
tas bank Syariah cukup baik (OJK 2018). Namun sebenarnya dapat juga dimasukkan sebagai salah
demikian baik regulator maupun praktisi menyadari satu job decription, namun bukan merupakan job
bahwa pertumbuhan bank Syariah relative stagnan, description utama. Kecuali unit kerja yang me-
di angka 5% dibandingkan bank secara kese- mang pekerjaan utamanya adalah meneliti dan
luruhan. Karena itu penelitian-penelitian pada bank mengembangkan hal-hal yang baru. Misalnya unit
Syariah harus terus dilakukan. kerja pemasaran, yang memiliki tugas menjual
Seperti bank konvensional bank Syariah dapat produk perusahaan. Hasil kerja penjualannya
berbentuk Bank Umum dan dapat berbentuk Bank merupakan in role performance, sedangkan hasil
Perkreditan Rakyat (BPR). Namun bank Syariah inovasi pemasarannya adalah kinerja inovasinya.
sudah dapat beroperasi walaupun belum berbentuk Pengukuran kinerja yang dilakukan Semedo et
perusahaan. Bank Syariah bisa berbentuk Unit al (2016) cocok dilakukan untuk konteks penelitian
usaha Syariah, yang menjadi unit organisasi bagian pada industry yang membutuhkan inovasi-inovasi
dari Bank konvensional. Dalam kondisi Indonesia baru. Penelitian ini meneliti pada industry bank
saat ini, pangsa pasar bank Syariah didominasi oleh Syariah di Indonesia yang dinilai memiliki kinerja
Bank Umum Syariah (BUS) yakni sebesar 69,5%. pertumbuhan cukup baik namun cenderung
Diikuti oleh UUS yani sebesar 28%, dan BPRS stagnan. Regulator (OJK, 2017) juga mengatakan
sebesar 2,5%. Kondisi ini yang menjadi alasan inovasi produk yang dilakukan bank Syariah sudah
peneliti untuk memilih BUS dan UUS sebagai berjalan namun belum terlalu diterima pasar. Un-
obyek penelitian, bukan BPRS. tuk itu bank Syariah perlu melakukan inovasi-
inovasi yang lebih baik lagi.
Kinerja Pegawai
Kreatifitas Pegawai
Tujuan direkrutnya pegawai adalah untuk
menghasilkan output yang dibutuhkan perusahaan. Konsep kreatifitas pegawai merupakan konsep
Dalam kesehariannya, pegawai tersebut menampil- yang menarik bagi peneliti dan para praktisi bidang
kan perilaku tertentu yang tujuannya sesuai dengan manajemen dan psikologi (Joo & Bennet III, 2018).
tujuan perusahaan (Semedo et al, 2016). Jika per- Kreatifitas ini merupakan konsep yang penting ka-
ilaku dan hasil kerjanya tidak sesuai dengan tujuan rena terbukti mampu menghasilkan kinerja pegawai
perusahaan, bisa karena jumlahnya kurang, ataupun yang lebih baik (Semedo et al, 2016). Selain itu
kualitasnya kurang, maka pekerja tersebut dinilai kreatfitas pegawai juga merupakan sumber
tidak memiliki kinerja yang baik. Pengukuran kesuksesan organisasi, sumber keunggulan kom-
kinerja pegawai dulunya hanya focus pada hasil petitif, serta dianggap sebagai basis penciptaan ino-
kerjanya saja, khususnya yang terdapat pada job vasi (Sue-Chan & Hempel, 2016). Kreatifitas dide-
description masing-masing pekerja. Pengkuran finisikan cukup beragam oleh para peneliti. Salah
kinerja seperti ini disebut pengukuran in-role per- satu kelompok peneliti mengungkapkan kreatifitas
formance (Semedo et al, 2016 ) atau task perfor- sebagai penciptaan sesuatu yang baru, sebagai yang
mance (Robbins & Judge, 2018). Misalnya seorang pertama kali muncul di organisasi, yang berdampak
kasir bank tugas utamanya adalah melakukan besar terhadap perubahan di organisasi (Woodman
transaksi keuangan dengan nasabah di kantor et al, 2016). Definisi ini lebih mengarah pada hasil
cabang. Selama kasir tersebut menyelesaikan tugas dari suatu proses penciptaan.
bertransaksi keuangan dengan nasabah, maka dia Definisi lain mengatakan adalah proses produksi
dinilai memiliki kinerja yang baik. dari ide-ide dan solusi-solusi baru sesuai karakteris-
Dalam perkembangannya, pengukuran kinerja tik individu dan terkait dengan perusahaan tempat
mulai berkembang terhadap hal-hal lainnya, pegawai tertentu bekerja (Binnewies et al, 2008).
melebihi job description. Robbins dan Judge Definisi ini juga menekankan pada proses pencip-
(2018) mengungkapkan dua hal lainnya yakni taaan sesuatu yang baru di perusahaan. Namun
peran pegawai sebagai “warga” perusahaan definisi ini menekankan peran dari karakteristik
(citizenship) dan pegawai yang harus menghindari pegawai. Definisi lainnya mengatakan bahwa ada-
133
Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Perbankan, Vol 5, No. 3 December 2019: 131-144
lah kemampuan pegawai untuk menemukan mem- profesinya sebagai banker bank Syariah, akan
buat ide-ide yang baru dan dapat berguna bagi pe- memilih meninggalkan bank konvensional XYZ
rusahaan (Robbins & Judge, 2018). Definisi ini untuk bergabung dengan bank Syariah lainnya.
menekankan pada kapasitas dari seorang pegawai. Dilihat dari sumber pegawai memiliki komit-
Kesamaannya dengan definisi di atas adalah, sama- men, komitmen organisasi terdiri dari tiga jenis.
sama terkait dengan penciptaan sesuatu yang baru Ketiga komitmen tersebut adalah komitmen afektif,
dari pegawai. Definisi ketiga ini yang akan komitmen continuance dan komitmen normative.
digunakan pada penelitian ini. Komitmen afektif adalah komitmen yang muncul
Kreatifitas adalah kemampuan pegawai yang karena pegawai merasa senang bekerja di perus-
dibentuk dari proses-proses sebelumnya. Penge- ahaannya. Komitmen continuance adalah komit-
tahuan-pengetahuan tersebut didapat pegawai dari men yang muncul karena pegawai merasa secara
kondisi eksternal baru seperti teknologi, produk- kalkulatif, kelangsungan hidupnya lebih aman jika
produk yang dimiliki pesaing maupun kondisi in- tetap bekerja di perusahaan tempanya bekerja. Da-
ternal seperti mempelajari ide-ide baru yang pernah sar perhitungan komitmen continuance adalah
diimplementasikan perusahaan (Zhou & George, perhitungan untng-rugi jika tetap bekerja atau
2001). Kreatifitas pegawai dapat dipengaruhi oleh keluar dari perusahaan. Komitmen normative ada-
banyak factor. Salah satu peneliti mengungkapkan lah komitmen yang terbentuk karena pegawai ingin
bahwa kreatifitas pegawai dipengaruhi oleh aktifi- menjaga norma yang diyakininya benar. Misalnya
tas inovasi di suatu perusahaan, baik inovasi ek- pegawai menilai bahwa norma kesetiaan adalah
sploratif maupun inovasi eksploitatif (Hong et al, norma yang baik. Pegawai tersebut akan memiliki
2018). Inovasi yang ada menjadi sumber inspirasi komitmen karena dia tidak ingin melanggar norma
bagi pegawai untuk menciptakan sesuatu yang ba- kesetiaan.
ru. Hal ini sejalan dengan Zhou dan George, Ketiga jenis komitmen di atas (afektif, continu-
(2001). ance dan normative), diperlakukan berbeda oleh
Tiga faktor lainnya diantaranya adalah komit- para peneliti. Sebagian peneliti menggunakan keti-
men afektif, job resourcefulness dan kepemimpinan ga komitmen di atas sebagai variable (misalnya
otentik (Semedo et al, 2016). Pegawai yang Meyer dan Allen, 1991; Al-Bdour et al, 2010; Chun
mengikatkan dirinya terhadap organisasi karena et al, 2013), sebagian peneliti menjadikan ketiga
rasa sukanya akan lebih mudah untuk berkreasi. jenis komitmen tersebut sebagai dimensi dari
Pegawai yang memiliki keyakinan diri bahwa komitmen organisasi (Bushra et al, 2011, Fu &
dirinya mampu dan cukup cerdas juga akan lebih Deshpande, 2014), sebagian lagi menggunakan ke-
mudah memiliki kreatfitas. Demikian juga dengan tiga jenis komitmen tersebut sebagai item-item pen-
kepempimpinan otentik. Salah satu gaya gukuran variable komitmen organisasi (Heng et al,
kepeminpinan otentik adalah memiliki hubungan 2014). Penelitian ini mengikuti kelompok peneliti
yang tulus, apa adanya dengan bawahannya. Hub- pertama, dimana masing-masing jenis komitmen
ungan yang baik akan merangsang pegawai untuk merupakan sebagai variable penelitian. Komitmen
bisa berkreasi. yang dipergunakan pada penelitian ini adalah
komitmen afektif. Pemilihan komitmen afektif ka-
Komitmen Afektif pegawai rena penelitian ini ingin melihat dampak komitmen
terhadap kreatifitas pegawai. Kreatifitas akan lebih
Komitmen pegawai merupakan faktor penting berkembang jika pegawai merasa senang bekerja di
yang wajib dimiliki oleh pegawai (Amstrong, perusahannya (Semedo et al, 2016).
2014). Dikatakan bahwa salah satu sumber
kemajuan industri Jepang karena pegawainya mem-
iliki komitmen tinggi sehingga dapat bekerja tanpa Kepemimpinan Otentik
perlu control dari luar dirinya. Definisi komitmen
dari seorang pegawai terkait dengan seberapa da- Teori kepemimpinan sudah berkembang sejak
lam pegawai tersebut terlibat pekerjaan dan perus- waktu sangat lama. Teori-teori awal kepemimpi-
ahaan tempatnya bekerja (Muthuveloo & Rose, nan berpusat pada pencarian ciri-ciri dari seorang
2005). Kedua peneliti ini juga membedakan antara pemimpin yang berkembang di tahun 1940-an. Se-
komitmen pegawai terhadap organisasi dengan lanjutnya berkembang teori perilaku yang dimulai
komitmen pegawai terhadap pekerjaannya maupun tahun 1960-an. Pada perkembangnya juga muncul
terhadap profesinya. Penelitian ini focus pada teori-teori kepemimpinan kontemporer seperti
komitmen pegawai terhadap organisasinya. Se- kepemimpinan situasional dan interaktif (Robbins
bagai contoh bank Syariah XYZ merubah dirinya & Judge, 2018). Kepemimpinan sendiri didefinisi-
menjadi bank konvensional. Pegawai yang mem- kan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi grup
iliki komitmen organisasi yang tinggi akan memilik atau unit kerja tertentu dalam rangka mencapai
tetap menjadi pegawai di bank konvensional XYZ, tujuan unit organisasi dan visi misi perusahaan
sedangkan pegawai yang lebih komit pada secara umum (Robbins & Judge, 2018). Kepem-
134
no reviews yet
Please Login to review.
